提起“年薪制”,大家首先想到的可能是企业付给一些职业比较高端的人才的工资,而且数字一般很高。的确如此,但是“年薪制”并不只是高薪的代名词,也可能意味着风险和不确定性。
风险一:
成为欠薪的托词
邹女士与一家公司签订了一份为期一年的劳动合同,约定实行“年薪制”,按月薪5000元的标准,期满一年后一次性发放再加额外奖金。期间,由于女儿突患重病,邹女士请求公司支付此前已工作期间的工资,但被拒绝,理由是其工作时间未满一年,邹女士无权要求提前支付。
支招:公司应当向邹女士支付工资。《工资支付暂行规定》第7条也指出:“工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”公司与邹女士在劳动合同中约定的“期满一年后一次性发放”,明显违反了“月”、“至少每月支付一次”的规定,公司自然无权将之作为欠薪的托词。因此,邹女士有权要求公司就工资发放作出调整,公司至少应当按每月不低于当地最低工资的标准向邹女士预付工资,期满时再行结算。
风险二:
成为减薪的借口
苟女士在一家公司工作已满一年。其间,苟女士从没有迟到过一次,更没有受到过任何批评、处分。然而,满以为能拿到全额年薪的她,却被告知由于物价、房价大幅上涨,公司对其包吃包住的花费已亦随之增加不少,故必须按照每月200元的标准从年薪中扣减,以减少公司损失。
支招:公司无权对苟女士减薪。《工资支付暂行规定》第15条规定:“用人单位不得克扣劳动者工资。”而《<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第3条则指出:“《规定》第15条中所称的‘克扣’系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资(即在劳动者已提供正常劳动前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬)。”苟女士未旷工、迟到早退,未曾受到过批评处分,表明其已经提供正常劳动,公司借口包吃包住花费的增加,为转嫁损失而减少其合同工资,属于克扣。
风险三:
限制辞职的砝码
连女士与一家公司签订的劳动合同中约定实行“年薪制”。工作半年后,连女士向公司递交了书面辞呈,言明将在一个月后离职。公司基于人才难得而一再挽留,见连女士去意已决,便以其工作时间未满一年为由,拒绝发放已工作期间的工资。
支招:公司无权以拒发工资作为限制连女士辞职的砝码。《劳动合同法》第37条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。”该法第30条还规定:“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。”(广日)
名词解释 “年薪制”
以一个较长的经营周期(通常为年)为单位,按此周期确定报酬方案,并根据个人贡献情况和企业经营成果发放报酬的一种人力资本参与分配的工资报酬与激励制度。从人力资源的角度看,年薪制是一种有效的激励措施,对提升绩效有很大的作用。年薪制突破了薪资机构的常规,对高层管理人员来说,年薪制代表身份和地位,能够促进人才的建设,也可以提高年薪者的积极性。但薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企业经营好坏情况相挂钩的,因此也具有较大的风险和不确定性。
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