在中央团校共青团工作理论研究所所长吴庆教授看来，来自央企的“新生代”调查很有价值，其中呈现出当前央企青年的一些整体特征值得引起关注。
“此前我曾参加过针对部分国企的调查，注意到青年价值观的变迁痕迹。相较于老一辈，他们更加关注改善自身职业发展通道、住房、工资等实际问题。”他评价说。
吴庆认为，不能因此否认当代央企青年的团队意识。“团队价值观依然是主流价值观，只是青年个人和自我价值的考量呈现增加趋势。多数青年员工认为工作的意义在于实现自我价值，得到认可。工作是实现理想、成就事业的途径。当事业与家庭发生冲突时，青年的幸福感会下降。”
报告中分析，“新生代”员工赶上了改革开放的好时候，他们更有条件、也更懂得享受生活。因此，这一群体看重薪酬福利，希望通过劳动，过上“体面生活”。
吴庆表示，这些新趋势对央企青年工作管理者提出了新挑战。“当前，央企青年主要包括四类：经营管理、科技创新、技能、党群工作人才。他们各有特点，但总体而言比较务实，反对形式主义，抵触官本位文化和假大空，要求其无条件奉献并不现实。如果对职业生涯、个人发展不利，他们就会选择流动”。
“需要构筑适合当代青年的成长成才理念，把团队和自我价值结合，要考虑集体价值，但要从薪酬待遇、升迁等具体问题上，给青年实现自我价值的环境、机会，在多元价值观下实现共赢。因此，企业需要改变过去的管理方式，要做到以人为本，关注青年们的现实切身需求。”吴庆建议。
吴庆提出，对不同群体的央企青年要有细化区别。科技人才管理面临的主要是激励机制的欠缺。“应该依照市场规律，贡献大获得多。如果创新中强调平均主义，甚至以领导和权威为核心，青年的自身价值很难体现，积极性难免受挫。”经营管理人才需要更多的锻炼机会，使其能够脱颖。技能人才则要从地位、待遇等方面提供更多认可途径。
吴庆认为，目前央企青年群体管理中的矛盾和困难，实则反映了国企改革发展面临的挑战，如当前国企管理中缺乏激励和市场机制，工作固化和平均主义仍然普遍存在。
“很多青年员工刚大学毕业，对职业前途迷茫，不少身处助理岗位的青年，工作庞杂压力大，身心超负荷运转，还有的缺乏归属感。这都需要管理者加强职业辅导，为新员工建立个人规划向导，让青年更多认识到自身能力以及适应的工作，从而提高工作效率。”
调查显示，薪酬和待遇成为青年员工普遍关注的首选。对此，吴庆认为，“企业应尽力解决青年的实际困难，比如住房问题，比如部分单位或部门存在同工不同酬的现象，也会影响工作积极性和效率，应尽快使薪酬体系合理化、制度化和透明化。”
“要更加合理地制定绩效分配及末位淘汰体系，建立个性化的考核办法，保留一部分权值用于员工之间互相考评，有利于评价员工的实际工作，调动员工积极性。”吴庆表示。
“人才是企业竞争的生命线。要创造公平、科学的人才晋升机制来吸引、留住优秀人才，国企应当减少官僚作风，平衡好员工的工作和生活，提高其幸福感，使青年成长成才，获得可持续发展的机遇。”他说。
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