《经济参考报》记者日前从权威人士处获悉,为了更好地提高国有企业活力和竞争力,国资委等相关部门正在酝酿相关政策,逐步增加国企高管的市场化选聘比例,这意味着央企、国企的“一把手”或更多地从市场中产生,同时将国企高管薪酬与其选聘方式挂钩,即政府任命的由政府确定价格,市场选拔的由市场定价。
种种迹象表明,随着十八届三中全会政策“落地”,一直以来步伐稳健的国有企业改革正在进行着更为积极的探索,其中薪酬和选人制度无疑成为市场化改革尝试的重点。日前公布的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出,要健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。国有企业要合理增加市场化选聘比例,合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平。
“我们公司从原来的几千万元资产发展为现在的近百亿资产,说实话驾驭目前这些资产我们感觉有点力不从心,也想高薪招聘一些高水平的管理人才或职业经理人,但是因为我们是国企,对他们的薪酬评价要符合国资委的规定,那么就很难给出极具吸引力的工资,也就很难吸引高水平人才。”一家国企负责人对《经济参考报》记者说。
多位接受记者采访的央企负责人均表示,我国国有企业负责人(职业经理人)应该逐步尝试从市场招聘,薪酬也应该根据市场来确定,用更高的薪酬留住人才,让企业进入“高薪—人才—高利润”的良性循环,同时现代化的“法人治理结构”和高度透明化的“选用人体制”,也将缓解社会舆论有关国企薪酬方面的争论。
“国资委有关部门正在研究建立职业经理人市场化选聘的体制机制,包括什么样的职业经理人是优秀的职业经理人,怎么鉴定其资质、资格,他们的业绩怎么评价、薪酬怎么确定等问题。”权威研究部门的一位负责人告诉《经济参考报》记者,随着相关的体制机制建立起来后,更多的央企、国企的一把手将从市场中招聘,但是一些特殊行业像中石油、中石化这样企业的一把手还得政府任命。
他告诉记者,国有企业的改革,最重要的就是要让国企成为真正的企业,要让他们有航天发动机的动力,在国际竞争中脱颖而出。下一步改革的重点就是要激发全社会的活力,并在各领域调动大家的积极性。需要指出的是,目前我国人力资源价格不完善,特别是国有企业在考核、激励体制等方面都存在僵化,特别是缺乏完善的职业经理人市场化选聘制度和市场化薪酬制度,这也造成了很多企业出现高端人才流失,市场竞争力不足等问题。
国家行政学院教授张孝德向《经济参考报》记者表示,职业经理人形成机制与现有的国企、央企领导层任命制是不同的,职业经理人是通过市场机制选拔产生的专业从事管理人才,是特殊的人力资源阶层。职业经理人的薪资标准是和业绩挂钩,不是说你掌管的产业大你的收入就高,因为有些国企享受着天然的垄断利润。
记者从权威渠道了解到,有关部门正在酝酿改革现行的制度,包括考核、激励体制等,但是下一步改革的难点还是“去行政化”的问题,尤其是国企老总应该按照官员体系的运作逻辑选拔还是市场化选拔的问题。权威研究部门的一位专家告诉记者,从目前情况来看,市场化选聘最有可能率先从竞争性领域国企推行,只有在“市场化选聘”前提下国企高管才有资格享受市场化薪酬,其余还是按照政府来确定薪酬,而公益性、垄断性国企,国企高管薪酬则不能简单按市场化标准确定。
张孝德认为,我们的职业经理人不能简单的参考发达国家标准,还要有相对工资的概念,我国劳动力整体价格比较低。要给职业经理人创造环境,减少政府对国企政治上的压力,职业经理人虽然是微观系统,但是也要求国企经营的宏观环境与之相匹配,让国企履行经济职能,减少附加上的政治职能,把和政府的交易成本降到最低,使国企全身心的面对市场去竞争。
值得注意的是,目前已经有一些央企开始进行市场化选聘一把手。记者了解到,日前神华集团在其官方网站上挂出的一则招聘公告引人关注,神华集团要全球公开招聘子公司“一把手”。据神华集团官方网站介绍,北京低碳清洁能源研究所是由神华集团管理的能源科研机构,是以企业为主体、产学研相结合,深化科研体制改革的“示范工程”,着力于从海外引进高层次人才,重点开展低碳能源应用基础研究、应用技术开发与集成、新能源发展战略和技术路线研究。神华集团正在全球范围内物色北京低碳清洁能源研究所所长,这被认为是国企用人机制的突破。
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