高薪再度让平安走向风口浪尖。
在已发布年报的A股上市公司中,中国平安(2318.HK,601318.SH)再度成为最贵A股高管的聚集地。
按2007年年报,中国平安掌门人马明哲的税前薪酬达6616.1万元,扣除捐赠与税收,税后实际报酬依然高达2579.4万元,较上年大涨92.75%。首席保险运营官梁家驹的税后薪酬更高达2688.2万元,成为A股上市公司中的"打工皇帝"。而披露薪资的12名平安高管,共有5人的税后薪资在千万以上,最低的也达389.4万元。
"2007年(薪酬)的爆发式增长主要是来自年中发生的长期激励计划首次支付。"中国平安分管人力资源的副总经理王利平表示。3月26日,王与平安薪酬规划部总经理游铭意共同接受了本报专访。
随着2007年中期,中国平安定下的长期激励计划的首次支付,4.93亿元的奖金被超过400名中国平安员工分享。王利平认为,长期激励的实施,一方面,为平安的国际化战略在吸引人才上给出了充分的薪酬保障,另一方面也抵御了来自新兴公司的挖角压力。
薪酬暴涨溯源
王利平表示,平安高管的薪酬分为底薪与浮动两部分,后者则包括与当年业绩挂钩的年度奖金与长期奖励计划。尽管马明哲捐赠与被课税前总薪资达到了6616.1万元,但他的工资津贴与其他福利部分却只有481.9万元,与上一年度变化不大。
2004年在香港IPO后不久,平安通过了虚拟股票增值权形式的长期奖励计划制度。该计划自2004年至2008年每年根据员工的绩效和贡献,经评比并报董事会薪酬委员会批准后确定人选与授予份数,长期奖励分五次授予,2004年以H股上市发行价10.33港币首次授出4192万份,2007年、2008年、2009年分别行使1397.33万份。2005年至2008年每年授予的长期奖励,在授予日的第三周年日支付。
按计划,2007年6月24日是首期长期奖励计划的首次支付日,这天H股收盘价与之前5天的股票收市价均价的较低值,成为授予者首次行权的价格依据。据记者计算,由于24日当日正值周末,之前五个交易日的均价为52.74港币,它与10.33港币的差价和授予份数的乘积成为奖金的发放依据。
平安人力资源部门提供的数据显示,是次行权已支付税前收益总和近5亿元人民币。
"当时,咨询公司预计未来三年平安每年利润增长20%,股价在三年后达到16港币,我们都还不敢相信。"参与设计长期激励计划的游铭意说。
但后来公司的爆发式增长远远超出了游的预期。按国际财务报告准则,2007年平安的净利润同比大涨约140%,达192.19亿元。6月的首个行权日,平安的股价刚刚冲上50港币关口,比上市首日大涨近400%。
与国际通行的股票增值权激励模式略有不同的是,平安长期激励计划在设定之初,还附加了"奖励总额必须低于当年预测利润4%"的硬性要求。
但2007年初伊利股份曝出的因支付高管激励计划而导致公司亏损的丑闻,证明了平安当初的制度安排是稳健的。游表示,尽管当时并无现成的财务报表可参照,但公司采纳了会计顾问安永的预测建议,还是如期如数的支付了这笔激励奖金。上述的近5亿激励奖金只占当年净利润的2.6%,并低于公司总人力成本10%。
王利平表示,受惠于首期长期激励计划的平安员工共有465人,其中295人为一线销售竞赛中夺魁的营业部经理,这部分外勤人员分享了超过10%的奖金。而80%以上的奖金被按最初授予的份数支付给了平安的A类干部。王强调,在随后的几次激励计划中,公司对销售队伍的倾斜在明显加大。
平安年报显示,2005年公司授出1572万份,授予价为12.47港币;2006年授出1572万份,授予价为21.5港币,目前这两者都还有充分浮盈空间。但2007年按约57港币授出的部分,目前已随着股价回落而"潜水"。
挖角"防火墙"
"平安的目标,是成为国际一流的金融集团,为了达成这个目标,要有国际化的人才;而要吸引这些人才,自然也要有国际化的薪酬水平。"王利平认为,平安的薪酬设计是与公司的策略愿景紧密挂钩的。
目前在平安内部执行的是两套薪酬体系:对于外籍高管与公司执行董事,采取国际化的薪酬体系;对于国内员工,则按同业水平确定薪资区间。
游铭意介绍,尽管2007年的收入中附加了长期激励奖金,但无论在香港上市的大盘蓝筹股,还是在亚太区同等市值、营业收入和员工人数的金融企业中,平安海外高管的税后薪酬水平仍处于中等偏下的水平。而马明哲等执行董事工资的基本部分,则处于下游。
目前在平安的前100名管理人员中,海外高管的比重已占到六成。其中集团层面高管薪酬厘定的流程是,首先咨询/猎头公司按海外市场水平形成建议,平安的薪酬规划部门据此做出薪酬方案;然后方案报公司薪酬委员会审议,并最后在公司董事会表决。游表示,对于每份涉资巨大引进海外人才合约,委员会的独董们都会反复商议确认。
过去两年,又有两位重量级人物被平安引进——现任首席金融业务执行官的RichardJackson和首席投资官JohnPearce,年报显示两人在2007年领取的税前报酬分别为1992.7万元和1163.0万元。王利平表示,由于刚刚被平安引入,目前的薪酬中还体现了"保证支付"的因素,"Richard来平安时已经50岁,在花旗服务多年的他选择跳槽,意味着放弃了旧东家的巨额养老金"。
而国内员工部分,以为集团贡献最大的寿险部门为例,王利平坦陈,目前包括新近晋升A类在内的中下层员工的薪酬处于中等偏下水平。
游提供的数据显示,2007年平安寿险部门的平均加薪水平约在8%,之前两年亦低于一成。按记者掌握的来自咨询公司的数据,同期国内寿险业的平均加薪水平连年均在10%附近。但王表示,随着物价水平的攀升,2008年平安寿险部门的平均加薪幅度将在两位数以上。
过去数年,平安大量的骨干被新开业的竞争主体以高薪挖去。但在过去近一年中,挖角消息渐渐变少。王认为,长期激励计划起到了非常大的作用。
游透露,2007年平安旗下一些规模较大市场的机构一把手,如有长期激励计划授予,其工资、奖金、期权的比例大约为1∶1∶2,达到约200万元。
按记者的了解,一年之前某大举向平安挖角的新兴公司,对平安中层提出的条件只是在原有工资的水平下提高60%-100%。
"长期激励计划执行的第一年,公司的股价没怎么涨,还有人离开。但后来随着股价往上走,选择离开的人也越来越少了。"王利平表示。
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