赵伟荣：人才是企业最重要的资本 _中国经济网—

　　中国经济网北京10月30日讯首届中国保险业人才发展高峰会暨中国保险行业协会人力资源发展专委会、教育培训专委会2015年年会在京召开。中国再保险(集团)股份有限公司人力资源总监、人力资源部总经理赵伟荣出席会议并做主题演讲。

　　以下为文字实录：

　　大家下午好，我用简短的时间给大家汇报一下我这些年的思考与实践，也是谈一下目前经济新常态下人才发展的趋势，这么一个主题。

　　这些年来我们一直在探寻一条知行合一的人才发展的途径，也做了一些思考和实践，我们看到人才发展这四个字有巨大的压力，一是人才发展工作只有更好没有最好，第二个是我们的使命所在，做好这项工作是义不容辞。

　　我想从三个方面给大家做汇报，一个是经济新常态下保险业发展的新趋势，第二个是经济新常态下人才发展的新特征，第三个是经济新常态下人才发展的新举措。

　　第一个是新趋势，经济新常态对我们的保险业有了挑战，对我们的机遇就是政策战略带来的机遇，应该是在成为国家转型升级重要的抓手，站在这么一个高度上，新国十条的出台、一带一路的政策给我们带来了机遇，也带来挑战，跨界的竞争带来了压力，互联网金融带来了冲击，这个经济新常态对保险业带来的挑战，我归纳了四个关键词，分别是我们保险业发展并购整合、跨界融合、全球对接、创新变革，我们的保险业如何来发展，我认为关键在人才。

　　经济新常态下人才发展的新特征，人才市场发生了什么变化，因为经济新常态，我刚才讲过了一些特征，这里面又交织了体制改革简政放权，对国企来说又实现了高管的限行，实现了价值的多元，我认为人才市场出现了五级叠加。

　　第一个是人力资本的价值凸显期，这几年来我们人才+战略人才+投资+项目+企业的战略思想，放在这个层面来思考问题。人才是企业最重要的资本，人力资本将成为企业价值创造的主导因素，还有一个是核心人才的力量也是非常巨大的。

　　第二个是人才流动高频期，国有企业外资企业还有政府公务员出现了多向的，双向的流动，以及80后、90后员工跳槽。

　　第三是传统机制失灵期，现在的激励方式也发生了很多的变化，现在是股权激励，靠我们短期的激励方式，现在对人才来说发挥的作用也在失效，尤其针对国有企业过去讲的思想政治工作这块的问题也在弱化。

　　第四个是多纬合力聚才期，平台大、机制活、文化好、待遇高，文化好大家比较融洽，还要待遇高，现在的平台大不是过去我们讲的规模，现在更多讲的是企业的创造力，有没有一把手的企业家精神，我引入一把手的引导力，这个平台的发展影响如何，人才一个是能留住，一个是能引进来。

　　第五是人才管理困惑期，向上管理力不从心，理想与现实的纠结，知与行不能合一的矛盾，我们定位是人才发展，如果我们的定位是这样的，我们做不到向上管理这些东西，最后落实不了也执行不了。

　　第三个我讲一下我所思考和实践的新常态下，第一点我甚为还是要回归本源，我可能想了很多的办法，想了很多的措施，我觉得还是要回归本源，本源是指什么呢？对不上去对不上口，你做的工作就是“两张皮”，留才几个方面的基本命题。第二是要打破定式，像中国这样的发展人才的定论，实现道与术的统一，我们的人力资源管理要灵活，过去搞一整套的制度，很僵化，像人一样没有思想没有灵魂不行。在实践中也是这么做的，所以说最后总结出两句话来。就简单对灵魂的问题，因为理念重塑上水平上档次，打开我们的格局，第二个方面要进一步优化。理念的重塑，现在的理念发生了很大的变化，我们这两年也是这么做的，固有的观念，过去是谋事在人成事在人，过去是以人为本，现在我更愿意讲以价值创造为本，这就突出了人才的价值。选拔很重要，但这个不是绝对的。首先要选拔好这样有潜力的人才去培养，教他成长，人才成长过去我们讲的培训手段，现在就是都在培训，现在学习的兴趣和个性化越来越强，应该靠自发的学习或者是行动的学习。人才的投资是成本，我们要看产出了多少，我们引进的一批人才，我们资产越来越大，投资的回报越来越好。

　　培训的主要目的是提升能力素质，现在培训的目的是讲思维的变革和文化的认同，过去我们看显性的，看阅历看学历，现在我们更看人才的发展潜力和价值观，理念重塑这是我们一直在倡导的，方法的优化我从七个方面简单介绍一下。

　　第一个是搭建事业发展的平台，人才的聚集性这个趋势非常的明显，所以搭建事业的平台，一把手要具有领导力，第二句话有良好的发展前景，你这个平台是做什么的。第三是要有创造力，是聚集大批优秀人才。

　　第二是建立柔性化的机制，灵活的机制在实践中是必须要强调的，长期在中国也不是一个办法，最后我们采取的办法是对接人才，你可以两地工作，在美国工作半年，在中国工作半年，这样就解决了高端人才专业人才转向的问题。差异化是针对不同的人才，我们采取的薪酬特区，有三结合的办法，要解决这样的问题。

　　第三个是人才的创造，必须把他倡导出来，薪酬与能力业绩相匹配，第二个是向人才适度的倾斜，第三是要到位，第四是要敢于打破平衡，打破一个旧的平衡建立一个新的平衡，在过程中必须要突出对人才价值创造，人才接力的特征。

　　第四是营造良好的文化，现在有句话叫引进人才容易，我们引进很多高端的人才，大部分人才是职业的素养很高，有职业精神，职业经理人的精神，这个过程就需要建立一个机制，这个做起来是比较难的，往往会对一个人的品行采取怀疑的态度。要用，但是用的过程中怀疑，不能怀疑人的品行和动机，这个是包容。很多人才都有个性和特点，有非常明显的特征，我们公司的人有没有包容，能不能包容他。

　　第五个讲满足自我实现的追求，不同的员工都有反应的愿望，我们做了员工的职业生涯设计，第二个是畅通他的发展通道，整个的发展趋势是比较好的，第三是扶上马，包括一些高管当领导以后，你都要转换决策。

　　第六是实践历练成就人才，我们这两年也一直在坚持这么做，在实践中历练，在艰苦环境中成长，20%是加强交流，我们派到国外进行交流的人员，采取这样的模式，通用理论的培训，通用知识的培训，专业知识的培训，专业化的培训。

　　第七个是专门针对国际化人才，国际化人才的培养有他的特点，我们的总结是这样的，走出去引进来，合作伙伴去学习，到一些相应的机构我们有合作的机构去学习，有一年的，有半年的，应该说投入不少。我们从欧美引入了很多包装的人才，引进来以后他就成了专业的人才，下面讲一个引进治理，他的知识与梦想，他来帮我们带队伍，完全他的工作，同时这样的引进人才的过程中，我们的机制一直在创新变化，一个是国外的，再一个是文化和价值观不同，在薪酬的考核运用了很多新的理念。

　　海外人才本土化，本土人才国际化，这是一直在探索的，逐步让他接受我们的文化，我们本土人才跟着他们学习，也逐步追求过继的规则，事业的精神，扩展视野起到了很好的作用。

　　我今天主要给大家汇报这么多，我们的人才发展工作还是要规划，我们在人才梯队的建设也做了很多的探索和实践，也希望和在座的各位多做交流。谢谢大家。