中国经济网编者按:今年7月1日,修订后的《劳动合同法》正式实施。新版劳动法规定"被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利",并且要求用工单位严格控制劳务派遣用工数量和比例。据媒体统计显示,银行年报数据统计,截至2012年年末,11家上市银行共有20.2万名劳务派遣员工,其中6家银行派遣用工比例超过20%。
数十万派遣工走到了命运的转折路口,银行更是陷入了两难境地。如果全部转正,人力成本增加过高,但是如果把劳务派遣工清理掉,人手又紧缺,更何况部分银行的历史遗留问题至今仍在发酵。业内人士认为,同工同酬目前执行起来存在较大难度,短时间内难以实现。用工形式的转变以及同工同酬的要求无疑对银行的成本管理能力提出了更高的挑战。
成本压力阻碍真正同工同酬 多数银行或面临派遣用工比例超标
修订后的《劳动合同法》规定,“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
在不少大城市的分行,工资也就每年两万多元,年终奖3万元以内。而如果让银行内全部派遣工都实现“同工同酬”,他们的待遇至少得提高一倍,那银行每年的人力成本总计上升将超过8亿元人民币。据《证券日报》报道,新版劳动合同法对四大行使用派遣工已经产生影响,但中小银行却未有缩减,反而出现了增长。
16家上市银行中有11家公开披露了派遣员工人数,共计达到约20.2万人,而交通银行、民生银行、浦发银行、北京银行和宁波银行则没有披露相关数据。根据年报披露数据计算,11家上市银行中,仅有工行、农行和建行的派遣用工占比未超过10%。兴业银行占比最高,达到33.2%。另外有5家上市银行占比超过20%,分别是:平安银行24%、南京银行23%、中信银行22.4%、中国银行21.2%、华夏银行20.8%。其余两家股份制银行招商银行和光大银行派遣用工占比为18.3%和11.7%。业内人士表示,上市银行使用派遣工的情况还要算好的,一些城商行和农商行派遣工比例可能更高。
一位股份制银行人士表示,如果大量的劳务派遣人员都转为正式员工,实现同工同酬,对银行人力成本是一个很大的负担。而如果不使用派遣工,银行人手又会严重不足。该人士认为,同工同酬在短时间内还不太可能真正实现。派遣员工和正式员工待遇差距有多大,一位基层银行人士拿大堂经理这一岗位举例,“正式员工月收入能上万,而派遣工也就是三四千元,还没有各种福利、补贴。”两倍甚至更高的收入差距,使得银行实现同工同酬存在较大难度。
虽然银行员工以高收入而著称,但一位派遣员工调侃道,“我们都是被平均的一类”。2012年年报显示,几乎所有上市银行员工平均年薪都能达到20万元,股份制银行又普遍高于国有大行。员工收入较高的浦发银行、招商银行和民生银行,人均薪酬分别能达到40.21万元、38.31万元和38.29万元。而上述派遣工告诉记者,自己一年总共能拿到6万元已经算不错了。
派遣用工在银行业已经成为了一种常态,但是新版劳动法要求,“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。” 此前,人社部法规司有关负责人表示,有部门提出将企业劳务派遣用工比例限制在10%,但考虑到监控难度很大,最终并没有明确限定这个比例。
如果按照10%的标准,那么大多数上市银行都不达标。根据年报披露数据计算,11家上市银行中,仅有工行、农行和建行的派遣用工占比未超过10%。兴业银行占比最高,达到33.2%。
“转编制”门槛模糊 难度很大
在新劳动合同法即将实施的潜在影响下,一度风靡银行业的劳务派遣制用工终于遭到遏制。对于很多派遣制员工来说,转编制是其最大的愿望。有业内人士表示,派遣制员工转编制还是有可能的,但的确难度很大。一般来说,除非业务能力特别强,让用人单位觉得不可或缺;或者就是有些“背景关系”。当然,用人单位如果急需人才或者新设分支机构时也可能会主动放松门槛,但这也需要一定的运气,总的来说是小概率事件。
一位上市银行下属的村镇银行的招聘负责人在接受媒体暗访时表示,从业经验、证书等通常招聘中的加分项在该行客户经理的招聘中都不起任何作用,能够影响招聘人员的编制性质的主要是客户资源和拉存款的数量。“能够拉来3000万元存款就可以成为派遣制员工,能够拉来5000万则可以升为正式编制”。
银行一般是与劳务派遣公司签订合同,通常不会与劳务派遣员工签订三方协议,或者即使签订协议,也不会轻易约定如何“转正”。也就是说,劳动者很难事先约定在什么样的工作绩效下可以转成银行的合同制员工,转编制与否完全要看银行的态度,劳动者并没有主动权。
重压之下必有对策 派遣比例亟待明确
据《法制周末》报道,更多的银行则选择开始转变用工模式,用新的用工方式代替劳务派遣,比如“人力资源外包”。虽然派遣工面对诸多不公,但毕竟能维持工作。如果真的为了“公平”而丢掉饭碗,又有多少人会愿意?从前程无忧HR调研中心了解到,他们曾尝试对银行业进行派遣用工方面的调查,但多数企业人力资源部门不愿讲这个问题。对用工银行来说,是不是用派遣员工、派遣员工占比重多少,一直是比较敏感的问题。
在浙江一带,除了将业务能力差的劳务派遣工辞退之外,也有银行开始着手于把相对优秀的劳务派遣工转为合同工,只是这种比例现在还很小。而更多的银行则选择开始转变用工模式,用新的用工方式代替劳务派遣,比如“人力资源外包”。
所谓“人力资源外包”,其实是将劳动者与服务对象的企业关系更加疏离的一种用工方式。劳动者只跟劳务公司签订劳动合同,由劳务公司来安排具体的工作,劳动者的管理、工资支付、保险等各个方面都只与劳务公司存在关系,通常用在类似“信用卡电话销售”等初级职位中。这种方式在其他行业早有耳闻,但在银行业却尚处于摸索阶段。
“等到派遣比例限制出台,新法的限制力度才会大很多。”北京市律协劳动和社会保障法律专业委员会主任吴颖萍表示。她认为,目前许多企业的一线服务类岗位,如银行客服、电话销售等,基本都雇佣劳务派遣人员。而正式用工和派遣用工的比例限制迟迟不出台,也正是因为不同行业难以“一刀切”,比例限制一旦明确,对诸如银行业这种派遣工“重灾区”将构成非常大的打击。
吴颖萍认为,提高劳务派遣公司注册资本的初衷是好的,可以将质量不好的小公司淘汰出局,提高劳务派遣工的权益保障。但使用派遣工的根本诱惑在于成本低,包括银行在内的用人机构违约成本也是极低的。如果要改变派遣工现状,做到同工同酬,势必影响到这些机构的切身利益,这也是同工同酬难以实现的最大阻力。因此需要银行业领导者首先作出表率,提出切实可行的派遣工用人比例,才能逐步向“同工同酬”的愿望接近。
回顾:派遣制员工的由来 银行基层用工的困境
派遣制员工最早可追溯到上世纪80年代,当时被称作代办员。银行为方便企业客户,由企业委托几个人到银行,专门负责代办其在银行的各项业务。此后,除了有企业方面派来的,也有银行自己招聘或中介公司招聘来的。
而在后来的股改过程中,为了让这些劳动关系合规合法,银行开始由当地的中介机构负责与这些员工签约,然后派遣到银行工作,工资和社保等均由中介公司负责发放。银行派遣制员工的大幅增长,也是开始于2003年。国有大行进行股份制改造,剥离清理了大量的合同制员工,并且在一些非核心岗位大量使用派遣工。之后,中小银行也开始陆续采用这种成本较低的用工模式。
业内人士表示,银行之所以大规模使用派遣工,主要还是考虑到人力成本。柜员、后台文员、坐席员、客户经理这些岗位并不需要太高的技术含量,银行不愿为其承担正式员工的福利待遇,所以派遣工数量近几年迅速增长就不足为奇了。
围城外的人想进去,围城内的人想跳到另一个围城。这或许就是目前银行基层员工的一个普遍困境。据悉,新版劳动法“同工同酬”的要求已经显示出作用,国有大行业务岗位如今已经很少招聘派遣工。
据悉,目前银行对一些部门采取了整体性外包,比如信用卡中心、客服中心。因为信用卡营销岗位和话务岗位对专业技术要求并不高,银行对于这类岗位完全使用派遣员工,交由劳务派遣公司进行招聘,这样也就不存在同工同酬的难题。对于低端岗位,整体采用派遣工,不但避免了同工不同酬的法律风险,而且有效降低成本。而银行一般也都有固定的劳务派遣合作公司。
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