营销员员工制喜忧参半 突破口或在提高待遇

营销员员工制喜忧参半 突破口或在提高待遇

　　自中国保监会在2012年《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》中提出引导保险公司采取多种灵活形式，为营销员提供劳动者基本的法律身份、薪酬待遇和社会保障以来，多家保险公司和中介公司尝试推行了营销员“员工制”。“员工制”是否能助推营销体制改革？是否被营销员所接受？“员工制”一下步又将如何推进呢？

　　险企喜忧参半

　　作为保险业中直接面对客户的营销员，不仅是公司收取保费的重要力量，更是整个行业最直观的形象代表。然而近年来，这一群体的生存状况却不容乐观，由于“收入低、待遇差和社会形象不佳”等因素，越来越多的保险营销员开始流失，销售误导等不规范行为也频频出现。面对日趋严峻的形势，保险营销员管理体制改革的紧迫性和必要性也愈发凸显。

　　对此，保监会积极鼓励各家险企根据实际情况探索适合自身的营销员管理方式，并鼓励险企给予营销员一定的福利待遇。在保监会的号召下，多家险企积极响应。

　　据了解，2003年底成立的恒安标准人寿，在成立之初就采取了营销员“员工制”，是国内首创“员工制”销售模式的保险公司。目前恒安标准人寿探索出的员工制模式是：在公司从业满一年以上且考核达标的销售人员具备签订劳动合同的条件，合格的营销员可选择综合福利津贴制，即公司会额外支付一笔现金津贴到员工的工资里。

　　那么，签订劳动合同会不会有风险？该公司相关负责人表示，经过一年的考核期，通过筛选符合标准的营销员，再与其签署劳动合同是比较保险的。如果一上来就采取“员工制”，一旦考核不达标再与其解除劳动合同，有可能会引发劳动纠纷。

　　恒安标准人寿相关负责人认为，实施“员工制”，会提高销售人员的稳定性和归属感，且优越性相对于代理制是比较明显的。

　　继恒安标准人寿试点“员工制”之后，作为全国性专业保险销售服务机构——大童保险销售服务有限公司也开始试水“员工制”。公司与达到一定标准的优秀销售人员签订劳动合同，为其提供底薪和“五险一金”，以增强其职业安全感，同时建立“师徒利益世袭制、客户资源继承制、续期服务递归制”三大资产所有权制度，保护营销员的长期利益。

　　大童保险销售服务有限公司北京分公司副总经理常敬领表示，“员工制”释放了销售团队的生产力，并提高了销售人员的整体专业水平，自然也带动了销售指标与业务品质的大幅提高。

　　2013年伊始，新光海航人寿推出了一项“猎豹个险精英干部培养计划”，而与其他公司不同的是，新光海航人寿的这一培养计划对象并不是从已经取得优秀业绩的营销员中选择，而是招聘符合要求的营销员，并与之直接签订正式劳动合同。据悉，在这一计划下，营销员除将享受国家规定的“五（四）险一金”，法定假日及年假、婚假、产育假等假期制度外，还将享有补充医疗保险等与新光海航人寿员工同等的其他福利。

　　记者发现，目前试点“员工制”的险企大多营销团队规模较小，对于部分绩优人员实施“员工制”还能承受起。但是，对于营销队伍较大的险企来说，就会面临成本问题，对于企业来说也是一笔不小的数目。

　　营销员各持己见

　　目前保险市场有300多万保险营销大军，但他们因没有劳动合同、没有“五险一金”一直处于尴尬的社会地位。和讯网保险频道、《金融时报》联合发起“2013年保险业信心调查”显示，有44.22%的营销员认为在展业过程中遇到的最大困难在于保险业目前的形象问题；有18.50%的营销人员认为消费者保险意识有待提高；有8.98%的营销员选择市场竞争太激烈。

　　作为营销员本身，如何看待营销体制改革呢？调查结果显示，选择支持营销员体制改革的占比高达87.70%；选择不支持仅占6.59%。由此看来，绝大多数营销员希望能改善目前的从业环境。

　　而来自《中国保险业竞争力报告(2012-2013)》中的数据显示，2011年保险营销员的增员率从2010年的13.49%下降到1.8%，人均佣金在2007年以后持续下降，2011年为1.27万元，是2005年以来新低，保险营销员的佣金收入增长率为-24.59%，延续2010年的负增长态势，达到2006年以来的新低，保险营销员服务竞争力的持续性不容乐观。

　　那么，是否营销员都期望成为企业的“员工”呢？

　　某公司营销员告诉记者，“员工制”对于他们来说，所带来的影响各有利弊。在享受员工福利待遇的同时，营销员要接受和公司员工一样的管理，比如上下班时间要严格执行公司规定，这其实对于经常在外拜访客户的营销员来说并不适合。

　　记者在采访中发现，业绩突出的营销员其实并不希望加入“员工制”，因为牵扯到相关税收问题，对于这部分人来说，代理制似乎更具优势。相对于此，业绩一般的营销员则更希望加入“员工制”。

　　以提高待遇为突破口

　　“营销中的合同制，提高了营销员的基本保障，是保险行业发展的一大进步，同时这也促使保险公司提高准入门槛，加强教育培训，在一定程度上能避免、杜绝销售乱象和理赔纠纷。”业内人士指出。但目前关键在于营销模式的转变，应当引导保险公司由重保费规模向保单质量转变。

　　新光海航人寿有关人士指出，尽管业内其他公司也曾陆续推出营销员“员工制”、营销员“双重合约”等模式，但各家公司的实际情况不同，必须要有企业能为中国寿险业数百万保险营销员的体制改革迈出具有实质性的一步，这既是挑战也是机遇。由于这种方式下公司成本相对较高，所以还是以走“精英”路线为主。但究竟这种方式在整个改革中会占到多大比重，以及什么类型的企业更适合，均不好判断，因为最重要的因素取决于各公司的营销战略。

　　目前保险公司在小范围内推行保险营销员“员工制”，但业务增长缓慢。恒安标准人寿曾在成立初期广泛推行“员工制”，然而几年下来，在职人员所剩无几。该公司负责招聘的人士介绍，“这一体制明显增加人力成本，一旦将目前300多万营销员转化为正式员工，员工基本保障的支出将让保险公司背负很大的资金压力。同时还将面临的问题是，营销领域很难以加班来衡量工作量，员工加班该不该支付加班费也是个问题。如果‘员工制’处理不好，将很容易在企业内部养一批闲人。”

　　营销员体制改革要推进，为营销员提供劳动者基本的法律身份、薪酬待遇和社会保障是基础。“员工制”下一步走向何方，提高待遇，促使其更关注长期利益或将是突破口。