主持人：21世纪经济报道首席记者 汪恭彬 嘉 宾：国泰君安总裁陈耿 东方证券副总裁王国斌 中银国际副总裁任劲 申银万国北京总部副总经理李彬 新华远东陈松兴博士
主持人：今天讨论的话题是券商饮马中国与狩猎全球的机遇与挑战。
中国券商在发展之际将要寻求对外扩张。那么目前中国券商内功练得如何？
王国斌：券商已经到腾飞前夜。首先，中国券业二十年最大的成就是确实打造了优秀的管理团队；第二，监管已经达到一个相当高的水准；第三就是风险控制能力得到了大规模的提高。
任劲：中银国际证券的大股东是中银香港，在成立开始我们是按照这种国际化的标准来建立组织架构和内部的业务流程和风险控制的体系。
陈松兴：我从另一个角度来观察，前些年熊市给大家一个机会调整。如今通过管制不让券商往前迈进的压力会很大，需要进一步放松管制和限制。
陈耿：国泰君安在国内应该是一个比较老的公司了。我们在抓内功方面抓得比较大，包括员工能力的培养、创新能力的培养，尤其经过大熊市和2006、2007年牛市的洗礼和锻炼，国泰君安内功和机制方面进步很快。
主持人：实际上整个中国政策体系和券商目前的发展越来越密切。券商业务模式仍然是经纪业务占比较大的比重。证券公司对2008年的市场如何看成为关键的问题。
任劲：我觉得整个宏观经济从2007年开始遇到通货膨胀，未来还会保持一个增长的势头，这将反映到资本市场投资的活动，包括二级市场，我相信都会有很好的表现。可能所有在座的大部分人士都认为资本市场2007年以来的确存在一些泡沫，从监管机构也认识到这一点，也希望资本市场有一个长期良好健康发展的。我想监管机构会创造一个更好的条件，使资本市场在一个相对比较长的时期有一个健康发展。
主持人：请问陈松兴博士，你觉得中国的券商在怎样一个情况下走出去比较合适？
陈松兴：我觉得从机遇性开始走起，但监管部门一定要放松管制。国内每一家券商都有各自的长处，因为发展路数不尽相同，这是一个过程。我对中国券商未来的发展是很有信心的。
主持人：中银国际是按照香港的模式走的，那么走出去的道路是否对中银国际证券更容易些？
任劲：中国银行有很多海外分支机构，上世纪90年代中行管理层意识到，将来银行可能要走全能化的模式，所以把海外这些机构进行重组。可是我们很快发现要走出去首先要把国内市场做好，所以1998年把国外的总部迁到香港。要比同行做得好首先要把组织架构和薪酬制度建起来，像一个巨大的吸铁石把人才吸引过来。
主持人：中国券商目前的人才薪酬状况具备竞争力吗？
陈耿：薪酬问题实际上是人力资源的问题，我个人觉得，能不能吸引人才留住人才，首先是公司有没有发展的潜力，人才很难在一个没有潜力的公司发展。第二你的评价价值怎么样。第三公司的企业文化，是不是一个积极向上的相互协作的文化，这三个方面都是非常重要的。
王国斌：券商行业人才大量流动。但是是否要走出去，是不是要准备好内功才能走出去，这个是一个新型的市场，所以不确定性的就很多。当价格偏离价值，这是大显身手的时候。人才问题最重要的，就是我们现在公司一直在强调的一点——改变公司的文化，让自己的员工把自己的老板当做自己的合伙人。如果一个公司没有这种文化，那么这个公司就肯定不行。券商要在适合的时机寻找合适的人才。
任劲：我们人才流失是比较严重的。中银国际有一些国际化的背景，不管和真正的外资有多少的差距，但是文化上面是有关的。有时候我们会接触境外的项目，同时我们的薪酬又不是那么有竞争力。这些年我们投资银行人员到外资行的比例比较高。因此激励机制可能需要改变，去年公司管理层在董事会上向股东们陈述了这样的文化，所以去年我们薪酬制度进行了一些改革，这个改革就要以绩效为导向。这样能在一定程度上留住人才。客观上国内券商内部薪酬不一致，也是造成人员流失的一个因素。
我们现在看到国内不少机构已经上市了，有了股权激励，总体而言对留住人才是有效的保障，当然激励机制不是全部。2007年是一个非常不错的资本市场丰收年，我们最近在讨论这个激励的时候，把本来按照薪酬制度三分之一的奖金给我们的员工和业务代表。
主持人：申银万国证券刚制定了新的薪酬计划。这个新的薪酬计划与以前相比，是不是对吸引人才或者留住人才有一点的帮助，你期望再次改进吗？
李彬：新的薪酬改革刚刚开始，应该说它比过去有了一个大的改进。最起码整体的收入有提升。过去我们收入在券商中的排名比较偏下，现在能达到中等的水平。但是薪酬问题本身比较复杂，可能彻底打破需要一定的时间。
主持人：今天非常感谢五位嘉宾分享这些话题。
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