中国经济网北京10月30日讯 首届中国保险业人才发展高峰会暨中国保险行业协会人力资源发展专委会、教育培训专委会2015年年会在京召开。中国太平洋保险（集团）股份有限公司人力资源委员会委员、中国太平洋人寿保险股份有限公司人力资源总监、人力资源部总经理郁华出席会议并做主题演讲。
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以下为文字实录：
大家下午好，下面我跟大家分享的是关于人才管理和战略协同的问题。
关于经济新常态对整个寿险行业带来的影响，我认为可能比较关注的是在5个方面。第一个是新的保险需求，刺激新的增长点，保险产品的供给一定是更加的丰富。
第二个是人口老龄化，实际上这对保险行业未来可能是一个中长期挑战，虽然我们当前的营销员短期内有一个爆发式的增长，明年后年会带来什么样的思考要进一步思考。
第三是对行业的升级换代，我们应该怎么抓住？
第四是要素驱动让位创新驱动，保险行业监管因势而变，这种新的商业模式带来人力资源组织架构的变化，在快速难以为继的情况下对行业的影响会有一些。具体而言，我是来自寿险公司，所以我讲的更多是围绕寿险公司。偿二代正式运行对整个保险公司下一步从组织架构到经营模式，内控机制，带来什么样的影响？实际上这种变数是肯定是增加了，针对寿险而言销售的资格分级分类，这个影响是直接的。如果按照分级分类保证的话，一系列的工作流程，还有中介改革推动代理人发展，再有是普遍年金免营业税，现在很多的公司都在改产品，还有是保险需求显性化，友邦不讲，他是先驱，真正成规模成批量的从国寿平安太保1995年开始销售保单，销售个人长期人寿险整整25年，一张保单的全周期完成了，他经过了全周期的交易，我们相信后面我们会越来越发现我们的客户想法跟我们的认识会有巨大的差距，我们不一定跟得上。
因此我们理解这样的新常态对人力资源的管理聚焦在三个方面，一个是微时代的到来，有计划的投入和科学的使用。第二个是网络技术广泛应用，我们不敢讲大数据，大数据这个概念，对它有一个很详细的解释，不是有一堆数据，我拿一个数据处理的系统，至少到目前为止，人力资源尤其是保险公司人力资源在大数据运用下还没有什么先驱，或者是成熟的做法。但是我们讲网络信息技术这个可以，他应用于流程化和模块化的管理，可以让原来的人作业，聚焦到开发，这是大家的一个共识。
第三是人才激励，由传统的薪酬晋升激励逐渐转向塑造知识交流，运用与创新氛围的新模式，有一个很大民企的高层，很多80后90后，今天还好好的，明天一赌气不来了，他给了一个概念叫绽放，我们很多的从业人员都希望你给他的除了必要的薪酬福利是基本的保证以外，他更看重的是机会。
在2014年的薪酬报告里边有意思，人才吸引第一是薪酬没问题，第二是领导的信任，背后的意思是什么呢？我们可能更多的要关注人性的挖掘和保护、认识这点特别的重要。因此如果是基于这样的思考，我们提出一个人才管理的新常态，能不能立足于客户的需求，这个客户是一个泛指的，不只是保险客户，包括我们的业务伙伴决策层等等。
我们对人才管理的理解，主要是这样的，通过企业战略执行的过程中我们怎么来识别可以支撑这个企业可持续发挥企业竞争的关键人才和关键的岗位，然后把人才和岗位进行匹配，这个过程是人才的管理的本质。这个目标是为关键岗位构建他的人才池，既能高绩效的执行现有的业务又能创造新业务。具体怎么说呢？我自己的一个不成熟的认为，有几个要面临的挑战，第一个是高端人才的短缺，第二个是人才失衡凸显，人员流动可能是不发达地区向发达地区流动，第三个是人才创新，有一个数据是公司的，我们把去年太保寿险，只局限于自己，行业我们没有数据，我们把主动离职的员工做了一个统计，自主创业或者是参与自主创业，尤其是前一段股市投资好的时候，我有两个非常好的同事，辞职了，这种趋势有的，还有是大数据的影响日益明显，我相信真正抓住以后势必对我们人力资源的整体管理，包括我们的流程都会产生巨大的影响。因此在这样的情况下，我拿太保转型聚焦点做一个例子，现在太保提出来我们要以战略转型聚焦。
我们定下来了四个人力资源，或者叫人才希望能够把握住特征和特点，第一个是把握方向，准确的理解战略并落地实施，第二个叫主动学习，目前专业知识的学习和积累，这一点应该说已经不应该作为人力资源在管理了，而是对我们未知，或者是营运而变得，这是我们要求的一个主攻的方向。第三个是商业敏感，迅速识别和捕捉商业机会，第四是精打细算，合理调配与控制资源投入，谁更具备成本的优势，谁更能够做好成本的管理。我们认为人才管理应立足于客户需要进行人才的倾斜，第一个是掌握发展方向，定方向是第一位的，第二具备业务执行能力，不仅要关注人才的提升，而且这个频率我相信会越来越快。
最后，在实现战略协同上，目前从太保自身在做的，可能更多的是关注这三点，第一个是如何制定与人才协调，一个是关注人才管理的效益，同时要具备相应的工具，这样实现人才和战略的协同，人力资源能否帮助企业在实现战略意图的过程中做到1+1大于2。
谢谢各位。
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