富士康的企业文化“魔咒”

　　近日富士康工会发表声明称，某媒体关于富士康“兼职厂妹”的报道“纯系侮辱”。这一声明与富士康一向以军事化管理提升企业文化的形象形成强烈反差，颇为人性化。

　　然而，正如不必以“N连跳”否定军事化管理的合理性一样，也不能因“兼职厂妹”为女工维权，就以为得到了人性化管理的真传。因为真正以人为本的企业文化，贵在人性化管理与军事化管理之间实现一定的平衡。两者都需要坚持真理，修正错误。

　　有知情者认为，“五一”节前连续两次发生的跳楼悲剧与此前该工厂实行“静音模式”有关：员工在进入车间后不能说任何与工作无关的内容，即使谈论工作也不能让第三人听到，三人以上的谈话必须要在线长办公区进行等。在战争条件下，“静音模式”在特定的时候是必要的;但是把它作为一种常态的工作方式，把员工当作机器，显然有悖于以人为本的企业文化。

　　尽管郑州富士康慑于舆论压力不得不将“静音模式”取消，但近日又有媒体披露无锡富士康严格执行半小时的吃饭时间限制，不顾吃饭要排队，员工从食堂一直排到车间一楼楼底下的事实，导致有人常常饿晕在生产线上，这些管理方式显然忽视了管理对象是人这一基本事实。

　　在笔者看来，人们接二连三所质疑的富士康军事化的强硬管理策略，其实错在对军事化管理的极端化。

　　所谓极端化是指企业在认识上出现了偏差，为了强调权威，往往将自己置于人性化管理的对立面，陷入军事化管理的种种误区。比如在一些管理者的心目中，实行军事化管理的文化内涵只有令行禁止，提到军事化管理就被赋予“军训”、“服从”、“纪律”、“吃苦”、“忍耐”、“没有任何借口”的辞条;再如，在军事化管理中，把企业领袖应当坚持的标准用在普通员工身上，而管理者却把员工当家丁、私兵一样驱使;又如试图通过军事化管理大幅拉低生产成本，巩固可持续发展的阵地。

　　须知，如此管理所产生的即时效率也许在短时间内能构成一定的竞争力，但往往会以牺牲创新能力为代价。按照这样的极端化诉求发展，无论富士康在形式上如何调整，都摆脱不了舆论对“血汗工厂”的指责，军事化管理极端化形成了另一种富士康“魔咒”。

　　缓压方式走向放任自流

　　假如像富士康工会评价的那样，《财经天下》杂志对富士康工人夜生活情况的反映“整篇报道基调阴暗，格调低下”，这也需要弄清基本事实是否如此。作为对军事化管理极端化的一种反弹，如果说富士康工人在夜生活中用自己的方式寻求自我的存在感以及压力的宣泄点，那富士康也脱不了干系。

　　发泄、廉价的夜生活或许能够构成一个必要存在的缓冲，然而负责任的企业对员工同样存在着一个引导的任务，这也是形成以人为本的企业文化必须要做的。尤其是对青年工人，他们的成长具有很大的可塑性：既可能是健康地“炫”，也可能产生副作用，以自暴自弃的负能量形式表现出来。

　　富士康的工人绝大多数是90后，在20岁以下青涩面孔的群体中，甚至25岁的都可称“叔叔辈”。问题在于，“叔叔辈”们在对青年员工人性的塑造方面是否能够负起自己应尽的责任。从“跳楼”到放纵，都属于可塑的区间。难道一向推崇军事化管理的领导者，不知道“严是爱松是害”这个在军事化管理中充满人性的箴言?

　　换个角度分析，无厘头的宣泄对于魔咒加身的富士康来说也如重荷在身。且不说员工在宣泄中找到的自我存在感不允许管理者肆无忌惮地漠视自己的个性，单在放纵自己中消费增加带来的经济负担，就显然会加大员工对薪酬水平的不满意感。富士康如果以为员工无厘头宣泄有利于精神舒缓，继续对员工业余文化漠视，这本身就会产生疏离感的企业文化，在客观上为无厘头宣泄的文化市场起着一种为渊驱鱼的作用，难免造成恶性循环。

　　不论是对员工还是企业，员工们业余文化生活中所体现人性化都绝不能放任自流，企业有时需要做“恶人”。对于其中的错误倾向不仅不能迎合，还必须及时校正，这才是对员工真正负责任的表现。执行过程也并非简单地将军事化管理的方式套用在业余文化生活中，而要尊重其中的规律，重在陶冶情操。

　　分工与统筹要相协调

　　应当承认，富士康一个线长对新来的普工爆出“你不会做给我滚蛋”之类的粗口毫不奇怪，因为其职责就是完成生产任务。然而，线长没有对员工进行精神慰藉之类的义务不等于公司也可以置之不顾，需要通过合理的分工各司其职。一方面，需要提高线长等基层管理者的素质;另一方面，企业需要统筹兼顾，强调分工合作，从而在人性化管理与军事化管理之间实现一定的平衡。将严格管理与有效沟通结合起来，通过文化互动消除员工的疏离感。

　　同时，按照军事化管理的逻辑，执行必须“没有任何借口”。然而，新一代农民工已经成为“智慧人”，“没有任何借口”不等于“没有任何想法”。有想法而得不到尊重，甚至连表达的机会都没有，无疑会产生压抑感。这种压抑感如果没有通过与基层管理者的摩擦、罢工表现出来，通过夜生活无厘头宣泄在所难免。管理者积极的态度应当是建立有效沟通，进行工作时间与业余时间的合理统筹。

　　首先，为员工工余提供健康的精神食粮，根据文化消费的特点蕴育正能量。和所有正常运转的企业一样，富士康不可能将员工所有的事情都管起来，但员工在业余生活中所产生的精神振作或者萎靡，或是摆脱不了“跳楼”之类的魔咒，其中的重要原因之一，可能正与缺乏健康的精神食粮有关：军事化管理必需的效率观念缺乏深层次的认同，严格管理的必要性缺乏理解和信服。

　　因此，消除与军事化管理相抵牾的萎靡之风，需要根据文化消费特点进行，而不是空喊口号，更需要将企业理念的弘扬和让员工参与管理的实质性工作结合起来。通过对业余生活的组织可能正是有效沟通的一条重要途径，这可以让员工展现自我，通过管理者与被管理者的文化互动消除疏离感，最终实现情感沟通。

　　其次，参照军民共建的经验，构建工厂和社区良好互动的社会环境，相互回馈。相当一个时期以来，一些企业推崇军事化管理其实采取的是一种实用主义的方式，只将对自己有用的部分拿来，而对基础性的需要付出艰苦努力的部分视而不见。在处理工厂与所在社区的文化消费环境之间的关系中，很多企业似乎认为自己无能为力，和军事化管理离题千里。

　　其实不然，如果说员工的无厘头宣泄与社区文化消费提供者的不良引诱有关，那么企业完全可以参照军队建设中军民共建精神文明的经验，主动和社区的管理者取得联系，统筹解决环境净化的问题。这既可以向社会展现企业人性化管理的形象，体现人文关怀;又有助于为军事化管理提供健康的文化氛围。