现任近千名基金经理中，有逾10%（108名）是“外援”，他们供职过两到三家基金公司。

　　研究基金经理的“跳槽”路径及在不同公司中的表现，形成两大榜单：“基金公司主动股基经理任职稳定排行榜”和“基金公司吸纳人才排行榜”。它们分别体现基金公司自力更生培养人才的能力，以及吸引并留住外来人才的能力。

　　在“稳定榜”中，富国、广发、易方达、嘉实等知名基金公司排名前十；东吴、华富、宝盈、金元惠理等公司排名倒数前十。

　　在“吸引人才榜”中，嘉实、银华、工银瑞信等海纳百川，又留得住人才，排名前十；申万菱信表现较差，来了四个走了仨。

　　葛优在电影中有句台词广为流传：“21世纪什么最重要？人才！”这句话放在基金公司身上，同样恰当。基金公司是智力密集型企业，培养人才、争夺人才，拥有最好的基金经理，才能在同行中脱颖而出。

　　那么，在现任的930名股基（含普通股票型、偏股混合型）基金经理中，有多少是自己培养的？有多少是“跳槽”或者“挖角”得来的？《投资者报》统计发现，832名基金经理是各公司自己培养的，还有108名是有过跳槽经历的。统计这些人的经历，可以提供一个窗口，来对比各家基金公司培养、留住，乃至于“挖角”基金经理的能力。

　　我们用基金公司主动股基（普通股票型、偏股混合型）经理任职稳定排名榜单，来对比留住自家土生土长基金经理的能力。选择主动股基而非全部基金进行对比，原因是管理这类基金，最能体现基金经理获取超额收益的能力，基金公司对这类产品收益排名考察也最严格。经理管理产品时间越长，说明基金经理任职越稳定；反之，任职时间短，原经理不再管理这只基金，反映出经理更换频繁、流动性大、稳定性差。在这个榜单中，富国、广发、易方达、嘉实等知名基金公司，稳定性最好，排在前十名内；东吴、华富、宝盈、金元惠理更换频繁，排名垫底。

　　用吸纳人才排行榜来对比各基金公司吸引其它公司人才投奔而来的能力。这些跳槽而来的基金经理，多数带着经验而来，不用培训直接上岗，能独当一面，基金公司实在是求之不得。经过统计，嘉实、银华、工银瑞信等留住外来人才能力靠前，排在这一榜单的前十名之列。最不留人的是申万菱信，4人从其它公司跳槽而来，其中3人任职一段时间后，继续跳到其它公司。

　　据《投资者报》统计，工银瑞信引进来的6位“外援”，有5位目前还在公司担任基金经理角色。而工银瑞信之所以成为基金经理“来了就不想离开”的基金公司，则是因为公司独特的人才管理组合拳机制。工银瑞信总经理郭特华告诉《投资者报》，“工银瑞信有着自己的基金经理能力分析系统和360度考评系统，这些系统使得工银瑞信既能帮助旗下基金经理清晰地认识到自己的强项，然后针对性地从事自身最擅长、最专业的工作；这也给了基金经理们一个公平公开的晋升途径，谁能给投资人以持续稳定的业绩回报，谁就能获得更好的职业发展空间。”

　　除了从公司层面考察人才流动情况外，《投资者报》还从基金经理自身角度来看问题，哪些人在不同的公司表现都出色，不论到哪里都是牛人？哪些人又都低劣，到哪里都是“衰人”？

　　我们统计出那些在任何公司管理基金的业绩都能胜过行业平均水平的人，也统计出那些在任何公司都不灵的人。这样的基金经理，今后各基金公司吸纳人才时，最好还是躲开为好。

　　富国广发自力更生培养经理挺稳定

　　富国位列主动股基经理任职稳定排行榜榜首。在这个榜单中，有14家公司的基金经理平均管理主动股基时间超过3年，其中行业内一流大公司广发、易方达、嘉实、南方，在这一项上都超过了3年。人均管理4年（1460天）的公司只有富国一家。人均管理时间不够1.5年的公司有华富、东吴等公司。

　　从研究员晋升为基金经理，其成长也需要在市场牛熊转换中历练，需要时间。当上经理后，管理数十亿的资产，仓位调整、持股调整，学会顺势而为，也需要时间。基金公司过分看重短期排名，达不到要求就换人，会加速人员流动，未必能达到提升基金业绩的愿望。

　　在这个榜单中排名靠前的公司，旗下都有知名主动股基，都是基金经理长时间管理的结果。例如，朱少醒从2005年11月管理富国天汇精选成长，达3135天（8.59年），他管理这只基金期间，基金年化回报在同类180名中排名第9。刘明月管理广发新经济1827天（5.01年），基金年化回报在153只中排名第11。

　　对比广发与华富的例子，最能说明稳定性的重要。

　　广发旗下纳入统计主动股基经理16人/只，人均管理主动股基1305天（3.58年）。华富有7人/只，人均管理只有530天（1.45年），华富人均管理时间短到不及广发一半，业绩也有巨大差距。

　　广发方面，冯永欢管理广发稳健增长2315天（6.34年），年化回报15%，同类基金排名19/69，前1/3，比较强悍。陈仕德管理广发小盘成长3422天（9.38年），年化回报14%,在同类基金中排名64/651，位列前1/10,非常厉害。

　　华富旗下主动股基经理变动频繁，每人平均任职年限不超过两年，各基金经理任期内排名，垫底者居多。如吴圣涛管理华富成长趋势558天，任期同类排名在121只中倒数第4，较差；季雷管理华富价值增长559天，同类155只中倒数第3，更差；鞠柏辉管理华富竞争力624天，同类141只中倒数第2，最差。每个悲催的业绩背后，固然有着经理管理期间的失误，但基金公司是否给经理留出纠错的机会，也是个因素。换人不得法，只能得到业绩越差越换、越换越差的恶性循环结果。

　　其实，华富基金经理个人能力未必差。有的从华富跳到其它公司，业绩就能领先。同样是吴圣涛这个人，从华富离职后到了东吴，从2010年4月到2012年8月，管理东吴新经济，同类排名前1/4。

　　自己公司培养出土生土长的基金经理，对公司忠诚度高，认可公司文化，是现在各家公司基金经理的主要来源。如果人手短缺，有其它公司现成人才愿意加盟，也是美事一桩。对于跳槽而来的基金经理，哪家公司更有海纳百川的胸怀？更会用好人才、留住人才，这也是个值得研究的问题。

　　嘉实银华、工银瑞信吸引人才很有道

　　在基金公司吸纳人才排行榜中，嘉实吸引了8名、银华吸引7名、工银瑞信吸引6名，位列各公司吸引人才榜首。再看留住人才（以下简称“外援”）的数量，嘉实依旧排在榜首，留住8人。大成、工银瑞信、银华、招商都留住了5人。申万菱信招来4人，只留下1人。

　　嘉实基金规模、实力位居第一梯队，是结果。能有这个结果的原因众多，除了自己培养基金经理，吸引别家公司人才并留得住是重要原因之一。嘉实现任基金经理共计31人，其中8人是外援，占比接近1/4，管理资产规模占比超过1/3,外援在公司中举足轻重。

　　这8人，分别是从长盛来的王茜、刘斌，建信来的高茜、银华来的李海滔，这些都是同在北京的公司；从上海来的万家杨宇、汇丰晋信刘辉、银河丁杰人；从深圳来的南方基金公司万晓西。

　　从万家跳到嘉实的杨宇，基本一人管理嘉实旗下股债指数基金，现在共管理14只基金、规模超过300亿元，一人管理规模超过市场上众多小型基金公司全部产品之和。招来一位有经验的基金经理，立刻能将公司一大块业务一肩挑，一本万利。

　　同在北京的银华基金，留住人才数量也挺多。

　　银华基金留住了5人，分别是从华商来的郭建兴、益民的邹积建、天弘的周可彦，还有大成的倪明、光大保德信的于海颖。

　　其中邹积建最为显眼。此前他任职的益民，是多年长不大的小公司。2008年7月到2009年8月，在益民管理一年基金之后，邹积建就加盟银华，从2011年11月开始管理银华内需精选，之前这只基金业绩非常糟糕，当年在同类基金倒数第一。他受命于危难之际，管理第一年，将排名提高了88名；第二年，再度前进130名，此时已经冲进了前40%；今年再次向前，冲进了前30%。

　　与此形成鲜明对照的，是招来人，却留不住的公司。申万菱信就是如此。

　　有4人跳槽至申万菱信，3人先后离开。从长信来的王成，现任职于上投摩根；从万家来的李源海，现在到了南方；从融通来的徐荔蓉，现在投奔了国海富兰克林。

　　基金公司人力资源部门辛辛苦苦从别家公司招募人才，也要有所选择，目的肯定是挖来个牛人，如银华招募的邹积建、嘉实招募的杨宇，但一不小心，也会挖到在各公司都垫底的衰人。

　　三牛人，家家领先；俩衰人，只只垫底

　　基金经理流动，任职过两家或两家以上公司，给人们打开了一个窗口，来比较他们在不同公司的业绩表现情况。如果在家家都领先，说明这位基金经理能力突出，堪称牛人。如果在家家都落后，定是衰人，说明不仅仅是基金公司平台的问题，而是基金经理要从自身找原因，如果不能迎头赶上，早晚将被淘汰。而对这样的人，其它公司再招聘时，应当格外小心。

　　经过《投资者报》仔细研判，3位牛人分别是现任职建信的万志勇、东吴的程涛、浙商的陈志龙。3人都先后任职于两家公司，任期内所管产品都超越市场平均，多数都在前30%。这确实需要有两把刷子。

　　万志勇在银华任职，管理两只产品都在前30%。之后到了建信基金，开始管理建信内生动力一直到现在，任期回报在同类中排名前30%，管理建信双利策略主题，排名前20%。

　　有牛人就有衰人。比如，华安基金吴丰树、纽银梅隆西部基金傅明笑。

　　其中，吴丰树管理产品最多,业绩也较差。在华宝兴业时，管理华宝兴业先进成长接近两年，收益在同期同类产品排名后1/4。离职后去了华安，管理4只产品，最好的一只排名刚到市场平均，最差的一只排名后1/10,实在是难以向公司交待，更难以向持有人交待。

　　没有最差，只有更差。

　　傅明笑2008年到2012年在国联安任职，2013年8月开始到了纽银梅隆西部基金。他在两家公司先后管理3只产品，都在后30%，这个成绩单，估计离卷铺盖卷走人不远了。