“天苍苍，野茫茫，每天都为工作忙；人茫茫，心凉凉，老板没发年终奖”……每当日历翻到最后一页，无论是险企的业务人员，还是内勤人员都希望拿到一份沉甸甸的年终奖。

　　关于年终奖的条条框框

　　记者拿到的一份险企年终奖考核办法显示，该险企年终奖总额度为当年累计实收保费 ×年终奖金预算比例×25%。年终奖总额度划分以后，必须满足3个条件才能享受年终奖，即所属部门赔付率小于65%；组建时间达到3个月或以上营业部成员；年末考核定级为初级营业部经理三级或以上 (不含见习期营业部经理)。入围人员按照贡献额分配方式为：前20%的入围人员享受总奖金额度的70%，后80%的人员只能获得总奖金额的30%。这样的年终奖制度使得该保险公司年终奖两级分化严重。

　　总部设在深圳的某大型险企寿险营销员表示，公司年终奖发放之前先对绩效进行排名。比如，某分公司核保部门有38名普通员工，年底由A类干部进行排名。前几名的年终奖还是很乐观的，几十万元的也有；而后几名，可能就是“鸭蛋”。下半年才入职的新晋员工，年度排名一般都是最后几名，当然也不排除有特别优秀的新人。但新人排进前60%-70%已经很不错了，排名70%左右的年终奖大概为6000多元，但作为新人，如果今年才工作6个月，那就要把年终奖除以2，如果你才工作4个月，那就要除以3，最后到手的年终奖也就两三千元。

　　某上市险企员工就表示，“由于今年业绩较好，公司部分高管年终奖肯定在七位数 (百万元)以上，但是年终考核没有达标的员工，就比较惨了，有过节费或购物卡就阿弥陀佛了。”

　　年终奖阴谋论？

　　对于整个市场而言，年终奖发挥的影响力越来越大，不论是对某个保险公司还是整个保险行业，年终奖不再是对员工整年工作的简单奖励，它已经开始成为判断企业、行业或区域发展兴衰、人才吸引与留用的重要参照指标。对于企业经营者而言，在经济形势不明朗时，为了降低企业的运营风险，会更倾向于通过年终奖在年底与员工分享利润。对于企业的人力资源部门而言，年终奖已经成为企业吸引与保留人才的重要措施之一。

　　对于年终奖的发放，保险公司员工又有怎样的解读？

　　某上市险企营销员告诉记者，由于自己是外勤人员，外勤属于代理人制，与公司只是民事代理关系，并没有劳动关系，所以不存在福利报酬形式的年终奖。但公司也会发所谓的季度奖。即在营销员平常卖保险的佣金里面预先扣掉一部分 (10%左右)，然后等你做完几个月后，如果还没有离职并且卖到了一定额度的保险 (转正)后，就会有年终奖。如果离开或者没有能够保住级别，一分钱都没有，实际还是用营销员的钱奖励营销员。

　　当记者询问某小型险企营销员年终奖的时候，他表示：“年终奖？如果你能在最后一个季度里保费达到一定的额度，就会发年终奖，不过现金不多，大部分是给你一些旅游的机会。我们今年六七万元的保费就发个U盘或者MP3，太寒碜了。”

　　当然某中小型险企员工则表示，“自己所属的公司更奇葩，为了留人，今年不多的年终奖金只发一半，另一半听说要推迟发放，公司增员是难，但这样更留不住人。”