红杉汇内参｜让员工对进步上瘾:第一手解读替代KPI/OKR的美国最新管理理念

　　 [编者按] 被称之为“发明了管理学”的彼得·德鲁克在晚年一直孜孜探究的问题就是：在信息时代，如何管理知识工作者？或者说，知识工作者如何实现自我管理？

　　源自工业时代的 KPI 已成为许多经理人的诅咒和噩梦，它肯定不是“德鲁克之问”的答案。于是，当一个叫 OKRs 的新式目标与关键成果考核体系出现后，所受到的热捧就不足为奇了，特别是，它有一个著名的企业应用案例叫 Google。

　　现在，一个以 OKRs 体系为基础，结合人类行为心理学而被发明的更先进的绩效管理理念出现了，这就是“目标科学思维”（ Goal Science Thinking ）。本期 [红杉汇内参] 重点介绍这一体系的构成要点。

　　每期监测和精编中文视野之外的全球高价值情报，为你提供先人一步洞察机会的新鲜资讯，为你提供辟开脑洞、升级思维方式的深度内容，是为[ 红杉汇内参 ]。

　　【本期悬念】

　　介绍一个 绩效管理领域的新理念：GST，它比 OKRs 体系还先进。痛恨KPI的你应该一读。

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　　【内参】

　　让员工对进步上瘾：第一手解读替代KPI/OKR的美国最新管理理念

　　早在 1980 年代中期，英特尔的安迪·葛洛夫（Andy Grove）和甲骨文的加里·肯尼迪（Gary Kennedy）已经开始探索公司考核制度的最初模型。他们的成果后来被Google加以调整后发扬光大，作为目标与关键成果考核制度，即OKRs体系闻名于世。在很长一段时间内，它都是公司进行规划与协调最先进、最好的工具。但现在，有一种新的方法出现了，这就是“目标科学思维”（Goal Science Thinking，以下简称“GST”）。

　　这是一种以 OKRs 体系为基础，结合人类行为心理学，同时注重增强互动和促进习惯养成的方法。基本上，它运用了所有能让人们养成好习惯的方法和技巧——只通过重新构想来帮助大型团队把握业务目标。

　　这些都是 BetterWorks 公司的主要业务。在这篇独家采访中，其CEO Kris Duggan分享了 GST 的运作方式，即如何让公司的目标更加面向数据驱动，更加具有协作性，并最终获得成功。

　　目标管理为什么是GST的核心

　　BetterWorks 完成的一项研究表明，目标设定如何影响一个公司发展。以下是其中一些比较有趣的发现：

　　采用规范目标设定方法的公司，每年在财政方面表明突出的概率比其他公司高出 3.5 倍。

　　只有7%的员工能理解公司的业务策略，以及公司希望他们如何帮助实现目标。

　　普通员工只能同时为了达到 3-5 个目标而努力。

　　一年中，只有半数的高层领导会修改目标。

　　一年中，1/3 的经理级别员工会修改他们的目标。

　　一年中，1/5 的一线员工会修改他们的目标。

　　因此，即使管理者尽可能的强调流程，使员工与公司层面的目标联系起来，也无济于事。

　　GST重要原则：所有目标对所有人可见

　　公司的每个人都可以看见别人的目标，没有什么秘密或者是隐瞒的东西。不再有等级限制，员工可以直接申请查看上级领导的目标，甚至是其他部门领导的目标。

　　有趣的是，BetterWorks发现人们查看上级目标的次数比查看自己的多出 20% 。

　　很显然人们需要这样的了解和透明化。在传统体系里，这些是不可能发生的。只有经理可以查看下属的目标。

　　“ 将目标对每个人透明化是公司实现一致和统一的必要条件。”

　　为了让目标变得有效（比如让其有可能达到），它需要由员工发起和初拟，由上级进行审核，再由双方同时进行跟踪。如果真的做到了透明化，你可以直观感受到你的目标跟上级的目标、公司的总体目标以及团队其他成员的目标是息息相关的，而不是对立的。

　　GST和OKRs体系之间最大的不同点在于，前者的目标来源于不同团队、不同部门的多个渠道。比如Duggan发起了一个目标，是作为沟通部门的负责人要发布一些关于公司的文章，那么销售部门需要与市场部门敲定具体发布的信息，市场部门需要与工程部门配合才能真正了解产品。可见性使这种协作不仅是发生，而是被记录和监测。

　　“ 我们发现由跨职能员工制定的目标往往收益更多，对全公司公开的目标比保密的目标达成率高了10.4%。” Duggan说。

　　一致性也至关重要。BetterWorks建议每个季度制定一次目标，让整个公司都参与到流程中来，这样他们就会感受到自上而下与自下而上的平衡。行为科学家Gary Latham发现，参与目标制定的利益相关者最后的表现会超出目标预期——这肯定是每个公司都乐见的结果。

　　引入社交机制锻炼“目标肌肉”

　　“ 一些公司拥有很好的‘任务肌肉’，他们总是做好很多小事，并认为自己非常高产。但是他们的‘目标肌肉’却很弱。他们在所有事情的背后没有一个成熟的意愿和方向。如果这是你的公司，那你就会像制造了一个拥有粗壮手臂和瘦弱大腿的人一样，失去平衡。” Duggan 说。

　　锻炼“ 目标肌肉 ”的最好方法，就是频繁有效的使用目标体系去完成优先任务，并且持续不断的重复这个过程。

　　在一个季度中被查看 10 次或者以上的目标比只被查看一次或两次的目标达到的可能性高出 21% 。通过机制来保证定期进行查看是非常值得的。

　　这些工具中最有力的就是社交强化。无论你们用什么系统记录和目标追踪，强烈建议你们引入同事评论机制，对目标和关键成果定期进行互相反馈。

　　这些评论可以是提问、建设性评论、赞扬和鼓励，什么类型都无所谓。重要的是，它会刺激人们一遍一遍地回到他们的目标，然后促使他们去倾听周围人说了什么。

　　任何形式的认同对行动都是很大的推动。每当人们回到他们的目标上去看同事的评论或者仅仅只是一个“ 赞 ”的时候，他们都会再看一遍自己都写了什么，思考项目的状态，和他们的付出。

　　另一个保持社交热度的方法，则是鼓励团队中最有影响力的成员制定一个有野心的个人目标，并邀请同事加入。 在BetterWorks，一个工程师制定了在季度内完成 2 万个俯卧撑的目标，并发邮件邀请愿意支援的人参入。有十几个人自愿加入，最后他们完成了 24000 个俯卧撑，超出目标 20% 。

　　让人们对进步上瘾

　　另一个锻炼“目标肌肉”的机制是让人们对进步上瘾。

　　Duggan说：“量化生活运动——像FitBit 、Jawbone这些活动记录器，证明人们想要得到频繁的、可量化的，一目了然的、更关键的是图形化的反馈。当个体获得这种积极同时也是视觉上的反馈时，会让他们形成新的行动，从而使得他们采取更多可衡量和一致的方法去实现目标。”

　　同样地，你需要的只是用一种简单明了、通俗易懂的方式在你的目标系统中呈现已完成的部分。

　　当人们有能力实现进步，看见其发生的过程，大脑的愉快中枢就会激活，喜欢看到社交媒体转发和点赞的就是这个部位。如果你让他们用这种简便的方式记录进步，他们会越来越频繁地使用这种方式，并更加频繁地想起自己的目标，并努力完成它们。

　　Duggan最后总结道：“ GST只是一个工具，不是宗教。但如果你运用正确，就会对公司产生革命性的影响，带来意想不到的收获。”

　　｜来源：First Round Review