中国基金报记者项晶

　　基金公司“一把手”变更频繁，人才流失速度越来越快，基金行业尝试的许多方法都出现失效案例，如何才能留住精英们的心？

　　中国基金报记者采访多位业内人士，他们认为，要留住人才，基金公司还需从完善激励机制、提高团队建设等多方面入手。

　　缘何留人难

　　今年以来，基金公司董事长、总经理变更数量创新高。多位业内人士认为，倘若市场环境变差、激励机制无法真正到位等，“一把手”变更仍然会保持高频的趋势。

　　“如果市场环境持续低迷，基金公司高管面临的业绩压力还会继续增加，因业绩不达标离职的一把手会越来越多。其实，现阶段市场环境不佳，公募基金留住人才的压力相对牛市要小一些。”上海一基金公司相关人士说。

　　上海一家次新基金公司人士表示，大公司管理层相对稳定，小公司高管变更更频繁些，这种趋势是否会延续，主要看公司发展的情况。不过，在监管趋严、A股市场不佳的情况下，小公司发展很难有所突破。

　　留住人才最大的困难是什么？沪上一中型公募市场部人士认为，影响人员流动主要跟薪酬水平、发展前景、晋升空间等有关。如果一家基金公司比较重视对人才的中长期培养，能够给予员工较好的学习环境和上升空间，薪酬未必是员工考虑的唯一因素。留住人才的关键还是公司是否具有科学、完整、向上的人才培养机制和绩效激励体系。

　　多举措留住人才

　　据了解，在人才流失率居高不下的情况下，除传统薪酬激励，事业部制和股权激励成为公募基金留住和吸引人才的有效手段。

　　北京一家基金公司人士告诉记者，公司建立了员工持股计划和增量激励制度，前者是长效机制，后者是短期激励。超过四分之一的员工参与持股计划，是股东和公司对员工的认可；几年前建立的增量激励制度将基金经理和核心员工的薪酬待遇与其对公司所做的贡献直接联系起来，只要能为公司创收，就可以从增量部分获得收入。长短机制并举，投研团队更为稳定，人员的稳定也提升了业绩和投资风格的稳定性。

　　前海开源是较早推行股权激励和事业部制的基金公司，“股权合伙”、“事业合伙”、“事业部制”是推动公司长期可持续发展的三大激励机制，是留住人才的关键。优秀的事业合伙人可以发展成为股权合伙人，股权合伙人因实际出资而享受股权投资收益。

　　沪上一家中型公募市场部人士告诉记者，这几年公募在人才激励制度方面确实做了新的尝试，比如事业部制度，同时，大家也在摸索新的制度。留住人才是每家公司都关注的重点，基金经理的激励、绩效考核机制的优化和完善，各家都很重视。

　　一家次新基金公司董事长表示，他们公司采取的是几大核心成员持股的股权激励模式，未来还会逐步扩大股权激励范围，但是，重要的是让这些股权产生价值，起到激励的作用。“长远来看，公募基金要想真正留住人才还是要靠机制，从公募基金的发展来看，股东话语权较弱、管理层强势公司往往发展得较好，所以基金公司以机制留人，是由基金公司的顶层构架决定的。”该董事长说。

　　不过，事业部制、股权激励并非万能钥匙。上海另外一家基金公司人士表示，事业部制、股权激励等现在看来也不是百试百灵。很多公司的事业部都在往回改，股权激励也很多没有办法兑现。

　　“事业部制的调整是以现金激励为主，只是激励目标更明确和细化。但是事业部制可能导致公司内部割裂，设计不好会造成不公，不利于发挥规模效应和团队效应。”刘亦千说。

　　至于股权激励问题，刘亦千认为，股权激励是为了业绩的成长，为股权激励而激励是不合理的。过小的股权比例会导致持股人只有分红权，感受不到作为股东的权益和义务。如果基金公司的股权无法交易，分红又难以保证，激励效果就会被淡化。

　　上海一家中型公募高管表示，考核机制与激励机制、投研团队氛围、公司管理运营等均是人员变动的重要原因，要解决人才流失困境，基金公司还需从多方面入手。